Comment réussir l’après recrutement : les 100 jours

Dans le cadre d’une embauche, la condition de la réussite est liée tout autant au nouvel arrivant qu’à la capacité de l’entreprise à l’intégrer, c’est pourquoi la gestion des fameux « 100 jours » est un point crucial. Éclairage sur le sujet de Catherine Verneuil, Partner chez Lugh & Co.

Il ne suffit pas de recruter des stars, encore faut-il qu’elles sachent trouver leur place et travailler avec les autres pour exercer leurs talents.

L’amélioration des performances n’a d’intérêt et ne s’avère pour l’entreprise que si elle se conjugue tout autant et au même moment sur le plan individuel ET collectif.

L’échec d’un recrutement coûte cher

Financièrement, l’échec d’un recrutement coute 2,5 fois plus que le cout de la chasse ! Hélas les entreprises n’ont pas toutes conscience des enjeux de l’intégration et de la nécessité d’y consacrer du temps et de l’argent.

Les entreprises ont le sentiment que le cout du recrutement suffit à lui seul à garantir le succès ; c’est en partie vrai et en partie faux. Un bon recruteur va effectivement vous permettre de faire une partie du travail c’est une condition nécessaire mais pas suffisante.

Les trois phases sont tout autant essentielles :

– L’avant, qui doit être un moment de réflexion sur le poste à pourvoir particulièrement suite à un départ.

– Le pendant, la phase de chasse et de screening est primordiale et avoir un bon prestataire est un prérequis

– Et l’après, c’est là que le travail commence pour l’entreprise et que sa responsabilité va être engagée! 70% des cadres ayant quitté l’entreprise avant la fin de leur période d’essai disent que c’est parce qu’ils ne trouvaient pas leur place. Les raisons sont partagées mais le déficit d’accompagnement est facteur d’échec.

Avant de développer votre démarche, quelques mots sur Lughandco ?

Lugh & Co est un collectif de business coaches qui travaille avec les dirigeants et les cadres dirigeants sur la dynamique de succès de leur entreprise. Nous intervenons à chacune des phases de maturité — création, développement, croissance- pour accélérer et développer les compétences des personnages clefs et des organes de décision.

Comment et sur quoi travaillez-vous avec vos clients pour réussir cette intégration ?

En ce qui concerne la troisième phase du process, la réalité montre que tout d’abord l’arrivée est rarement bien préparée et que le basique n’est pas assuré :

– Anticiper la familiarisation avec l’entreprise via des documents envoyés au préalable, et en interne communiquer judicieusement,

– Assurer la préparation matérielle poste de travail non préparé, informatique, accès, …

– Même chose pour les formalités administratives badge, place de parking, …

– Donner les supports utiles, liste des postes, et un livret d’accueil…

– Prévoir l’accueil par le N+1 et si ce n’est pas possible, prévoir un rdv prévu idéalement dans la journée

– Présenter officiellement le nouveau venu aux équipes et a minima aux pairs,

– Désigner un « parrain» qui va l’accompagner dans ses premiers pas et faire le tour de l’entreprise pendant la première semaine

Au-delà des premiers jours, avoir au préalable bien balisé le chemin :

– Faire le calendrier des réunions importantes,

– Planifier les rencontres avec le N+1 pour faire des points d’avancement,

– ainsi qu’avec la RH dont l’entretien sur un indispensable rapport d’étonnement au bout d’un mois.

Et ensuite que proposez-vous de spécifique?

Apres c’est au candidat de jouer ! Notre intervention va être cruciale car nous allons accompagner le candidat pendant les fameux 100 jours qui vont permettre d’assurer une congruence entre les attentes de résultat de l’entreprise et les siennes.

Trois objectifs spécifiques sont visés

– Valorisation : être un levier de performance du nouvel arrivant, via notamment des quick wins qui vont asseoir sa légitimité et prouver sa capacité à faire avancer les choses rapidement pour lui et son équipe

– Intégration : accélérer l’installation pour prendre sa place au travers d’actions d’opérationnelles visant également le long terme, un facteur de réassurance pour toutes les parties prenantes,

– Personnalisation : imprimer sa griffe, son style, faire passer à une autre ère via sa vision et sa culture manageriale. Ce volet s’apparente à la gestion d’un process de transformation qui va le confronter à beaucoup de phénomènes, de craintes et de freins.

On le voit l’enjeu est de d’avancer vite et bien, faire de l’impact pendant cette période en travaillant notamment sur une communication efficace, la capacité de prise de décision et le leadership.

Catherine Verneuil, Partner chez Lugh & Co Catherine.verneuil@lughandco.com

Propos recueillis par JobGlober