La réussite de cet exercice conditionnera aussi la réussite du recrutement. Comment identifier en effet le bon profil, déterminer les qualités recherchées, si les objectifs du poste ne sont pas clairement définis ?
Favoriser la réflexion collective
Cet exercice préalable sera d’autant plus efficace qu’il est mené à plusieurs. Échangez avec vos pairs, renseignez-vous sur les expériences réussies ailleurs sur des postes similaires. Prenez conseil, en particulier si vous ne maîtrisez pas vous-même les compétences attendues sur le poste sur lequel vous recrutez.
Rédiger la scorecard avec méthode et précision
Dressez ensuite la liste des qualités indispensables pour atteindre ces objectifs dans les délais requis.
Dresser une liste de critères
Vous prévoyez de vous lancer à l’international ? Vous souhaitez au contraire vous concentrer sur votre marché domestique ? Vous lancez un nouveau produit, créez un nouveau département en interne ? Vous voulez doubler ou tripler votre chiffre d’affaires d’ici 1 an ? Pour chacun de ces objectifs, des qualités spécifiques sont requises. Votre travail est de les identifier avant de recruter.
Un simple tableur Excel peut suffire pour mener à bien cet exercice. Soyez exigeant sur les qualités attendues, c’est ainsi que votre startup ira de l’avant. En revanche, limitez-vous à 7 ou 10 critères. Au-delà, non seulement votre scorecard risque de devenir illisible, mais surtout, si le nombre de critères est trop élevé, il sera très compliqué d’identifier et de départager les candidats.
Hiérarchiser et pondérer les critères
Sachez-le, le candidat idéal n’existe pas. En revanche, un certain nombre des qualités et compétences recherchées seront présentes à divers degrés chez la plupart des profils reçus en entretien. À vous de les départager.
Identifiez des critères de sélection obligatoires. Par exemple, avoir déjà managé une équipe d’au moins 10 personnes, parler parfaitement anglais et chinois, avoir dépassé le million d’euros de vente dans son entreprise précédente. N’hésitez pas à être précis et sélectif. En revanche, limitez-vous à un maximum de 3 critères exclusifs pour éviter de rechercher inutilement le mouton à 5 pattes. Si les CV reçus ne témoignent pas de ces critères exclusifs, déclinez la candidature et réservez vos entretiens aux profils qui passent ce premier filtre.
Ensuite, pondérez les critères par ordre d’importance. Par exemple, pour aller à l’international, la maîtrise des langues aura évidemment un facteur 4. Si vous recrutez un développeur fullstack, classez les langages informatiques requis par ordre d’importance.
Toujours se projeter vers l’avenir
Dans tous les cas, projetez-vous toujours vers l’avenir. Si vous recrutez un CMO et que vous prévoyez de porter votre équipe marketing à 15 personnes dans 2 ans, exigez alors que le candidat témoigne d’une vraie expérience managériale. Même si aujourd’hui votre équipe marketing est essentiellement composée… d’un stagiaire. Le rôle de votre nouveau CMO sera précisément de construire cette équipe.
Valider la scorecard en interne
Pour garantir la réussite du recrutement, la scorecard doit être validée par toutes les personnes concernées par le recrutement. En particulier, les points suivants doivent impérativement faire consensus :
