Bien recruter est l’enjeu n°1 de toutes les startups. Un mauvais recrutement coûte cher, en temps et en argent, sans parler de l’impact sur la cohésion d’équipe.
Voilà pourquoi recruter ne se résumera jamais à la simple lecture d’un CV. Méfiez-vous aussi des intuitions, des jugements rapides ou des process mal bordés.
En matière de recrutement, les approches méthodiques, holistiques et documentées sont bien souvent les meilleures.
La méthode Who : The A Method for Hiring développée à partir de 2008 par les Américains Geoff Smart et Randy Street, a notamment fait ses preuves.
Elle montre que recruter, ce n’est pas seulement identifier un ensemble de compétences, d’expériences ou de références chez un candidat. C’est aussi – et surtout – s’assurer que la personnalité qui se tient face à vous est en phase avec les valeurs, les objectifs et la culture de votre entreprise.
C’est identifier la bonne personne en fonction d’un contexte et d’un besoin précis.
Mener à bien cette mission suppose de respecter 4 phases préalables :
- La création d’une scorecard, autrement dit le type et le nombre de compétences que le ou la candidate doit réunir pour réussir dans la mission qui lui sera confiée, dans le contexte propre à votre entreprise. Cela revient finalement à établir un persona, un profil type plutôt qu’une simple fiche de poste.
- Le sourcing, qui correspond à la phase d’identification des candidats. L’effet réseau joue ici pleinement. Il faut nourrir en permanence un vivier de candidats potentiels. Le meilleur moyen d’y parvenir est de rester constamment à l’affût. Prenez par exemple l’habitude de demander aux personnes les plus talentueuses de votre entourage d’identifier les personnes qu’elles estiment être les plus talentueuses de leur propre entourage.
- La sélection, bien sûr essentielle, dont la réussite dépend bien souvent de la manière dont les entretiens sont menés et structurés en amont. Ici, doigté, tact, précision, finesse constituent souvent la clé du succès. Un entretien de recrutement est un échange, pas un interrogatoire.
- Le selling, qui consiste à donner envie au candidat de s’investir dans votre projet et de rejoindre vos équipes. N’oubliez pas qu’un candidat vous choisit autant que vous le choisissez.
Une fois l’embauche effectuée, restez mobilisés. En particulier durant la période cruciale des 100 premiers jours. Les nouvelles recrues sont nombreuses à mettre fin à une collaboration au cours de cette période. Souvent parce qu’elles ne se sentent pas suffisamment intégrées.
C’est seulement une fois que le nouvel arrivant sera pleinement opérationnel et membre à part entière de vos équipes que vous pourrez considérer que le recrutement a abouti.
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